【必須級】マネージャーに必要な5つの約束
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【必須級】マネージャーに必要な５つの約束
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まとめ
凡庸サラリーマンパパ（２児）こと、凡リーマンのくらんちです。
大企業で決済事業の管理とプレイングマネージャーをやっとります。
さて 今回は「マネージャー」として活躍するために必要な思考法を紹介します！
- ・リーダータイプって、幼少期からの才能なんじゃないの？
- ・プレイヤーとして優秀だったら、その道でいくのもアリなんじゃないの？
- ・つまり向き・不向きの問題が大きいんじゃないの？
これらにバシっとお答えする内容となっています。
では早速いきましょう！
【必須級】マネージャーに必要な５つの約束
５つの約束とは
リーダーとしての判断をするとき、何を考えますか？
私も経験しましたが、価値観・好き・嫌い・向き・不向きによってパフォーマンスは変わります。これは事実です。
つまり相手を「1人の人間として」たくさんのことを考えることになります。
仕事のこと、家族のこと、人生のこと。
相手のモチベーションを上げてパフォーマンスを発揮する。
一見正しいように見えます。
しかし、上がったモチベーションは、いずれ下がるのです。
相手に合わせてあれこれ考えると、不公平感にも繋がります。
これはやってはいけないこと、間違ったマネジメントです。
何をするかと同じくらい、何をしないかも大事。
でも日々業務をしながらいちいち考えるのも非効率です。
というわけで、常にここに立ち帰れば正しく判断できるという必殺ワザ！
それがこの５つの約束というわけです。
・ルール
・位置
・利益
・結果
・成長
意識の切り替えができれば良いので、自分の性格を変える必要はありません。
実践するだけでOKです。
ではこの５つの約束の中身を見ていきましょう！
１．ルール
ルール：場の空気ではなく、言語化されたルールをつくることです
なぜなら、そもそも「上司」と「部下」などの役割そのものがルールの産物です。
別に、上司の方が人間的に偉いわけではありません。
会社というもの自体、1人の力で達成できないような大きな社会への目的を果たすための「機能」でしかありません。
ルール上の関係だから、ルールで運営するいうのが正しいだけです。
ただ、「お互いのイライラを失くす」ことを念頭に設定しましょう。
そうすれば、これをやるとあの人が怒りそうとか、余計なお節介になりそうとか、様子を伺ったり余計な感情が入る余地がなくなり、イライラは減るのです。
ルールは交通でいう信号です。ルールがあるからこそ、安心して信号を渡ることができるようになるのです。
２．位置
位置：対等ではなく、上下の立場からコミュニケーションするということです
つまりピラミッド組織を採用するということです。ルールの話と同様に、「ピラミッド」という言葉にも嫌悪感を抱く人もいます。
しかし、ピラミッドにはピラミッドなりのメリットがあるから、殆どの組織で採用されているのです。
そのメリットとは、組織の成長スピードに視点を置いた時に、この構造が最適であり、最速だということです。
決定する人が明確で、責任の所在がハッキリしているからです。
よく、意思決定するための、上の決裁を取るのに時間がかかるという意見がありますが、実はそれは大きな誤解です。ピラミッドに合わせて、組織が運営されていないことが問題なのです。
それぞれのリーダーが持つ、責任の範囲が曖昧だから、１つ１つの決定を押し付け合い、意識決定のスピードが落ちるのです。
責任の範囲をハッキリさせた上で、上から「指示」、下から「報告」、この形を徹底することが正しい組織運営です。
必要であれば報告回数は増やしても良いです。
ただし、マネージャーが決めるべきことはマネージャーが決める
部下に意思決定を委ねるようなことはしてはダメです。
３．利益
人間的な魅力でなく、利益の有無で人を動かすということです
人間は何を基準に動くのでしょうか。
「楽しいから動く」「気持ちがいいから動く」「安心するから動く」
これらを突き詰めると「自分に利益があるかどうか」です。
逆に利益が減ることには「恐怖」を感じます
これは人間社会の起源に立ち返るとわかりやすいです。
マンモスを狩った集団は、同じ釜の飯を食うことになり、結果的に仲良くなる
肉が先にあり、仲間意識はおまけでついてきます。
これは会社も同じです。個人では成せないことを果たし、大きな利益を分け合うのが組織です。マネージャーは利益を追求することで判断して構わないのです。部下の信頼は、会社に利益をもたらす仕事を遂行して、成長したときにおまけでついてくるのです。
４．結果
プロセスを評価するのでなく、結果だけを見るということです
それはつまり、自己評価ではなく、他社評価のみ重視するということです。
プロセスの評価の由来をご存知でしょうか。
その昔、勉強を頑張っているプロセスを褒めた場合と、結果を褒めた場合で、より良い成長を見せたのが前者だった、という研究結果が発表され、今では一般的になりました。
この話を会社での上司部下の関係にも当てはめたのが、現在のプロセス重視のマネジメント方法でしょう。
しかし、仕事は勉強とは本質的に異なります。
仕事では、給料やボーナスという「目に見える成果」を受け取っています。
生きるために働き、生きるために給料を得ていることが結びついているはずです。
やる意味がよくわからないまま勉強しないといけない小学生と、生きるために働いている会社員では、管理方法は全く異なるのが当然です。
小学生向けのマネジメント方法が、会社に当てはめられていることが問題なのです。
また、「仕事ができる人」というのは「評価者が求める成果を出せる人」です。
たとえば、サッカー日本代表であれば、監督に評価される選手が「いい選手」です。
ファン投票によって代表選手が決められるのではありません。
人気選手なのに代表落ちすることがありますが、それは当然です。
マネージャーも同じです。
社内で人気のあるメンバーを評価したり、マネージャーと距離が近くて仲のいい部下を評価したりしはじめると、チームの結果はついてこなくなります。
また、監督もマネージャーも、必要なのは「勝利する未来」を見据えることです。
たとえば、「24時間対応してほしい」というお客様がいたら、いつでも対応する。
「もっと値下げしてく」と言われたら、際限なく値下げする。
そういう行動をとれば、その場ではお客様は喜びます。
しかし、会社組織として、24時間対応は禁止していたり、高価格帯で勝負していくと決めていたりするのであれば、そのルールに従う社員が評価されるべきです。
「組織の利益」を減らしてまでお客様を喜ばせる行為は、組織の存続に関わることだからです。
５．成長
目の前の成果でなく、未来の成長を選ぶということです。
ここまでの内容をおさらいしながら、人がどのように成長するのか整理しましょう。
＜成長のプロセス＞
まず、マネージャーはルールと目標を設定し、部下に仕事を任せます。
その仕事に取り組んでもらい、期限が来れば「結果」を報告してもらいます。
結果に対して、マネージャーは「評価」をします。
部下は「結果」と「評価」のギャップを認識し、次の目標を「変えるべき行動」と一緒に設定します。
その「結果」と「評価」のギャップを埋めていく。
それにより「成長」します。
ここで「結果」と「評価」との差を正しく認識できない人は、成長できません。
だからこそ、自己評価でなく他社評価が必要であり、日頃からマネージャーがフェアに接していることが大事になってきます。
マネージャーは、言い訳のできる状況を潰しておくコミュニケーションを普段から取っておくことが求められます。
そして、これら５つの約束を守ることで、
マネージャーは「感情」が絡んで「いい人」に思われたいという葛藤と戦えるのです。
そうして得られる結果は、
「チーム内の健全な競争」です。
健全な競争下では、勝手に成長せざるを得ない状況になります。
成長していくまわりの人に置いていかれるとマズイという「いい緊張感」が生まれ、結果的に成長が連鎖していくのです。
ここまでたどり着けば、もはやマネージャーは管理業務がメインになります。
自立成長する強靭なチームが出来上がるのです。
まとめ
いかがだったでしょうか。
これがマネージャーが目指すべき究極の姿。
そして、実はこの考え方は「認学」と呼ばれる、あのビジネス系人気ユーチューバーのまこなり社長が実践しているベースの考え方です。
株式会社識学から出版されているこの「リーダーの仮面」には、先ほどの５つの約束がエピソード満載で、もっと詳しくわかりやすく、濃厚に書かれています。
最近ではベストセラーになっていますね。
これだけ要点を真芯に捉えている良書は中々ないと思います。
このまとまり具合はさすがの一言。
多分、他の本、読まなくていいんじゃないかな笑。
それくらい完成度高いです。
それではまたお会いしましょう！
